Очень частая история: люди заняты, телефоны звонят, задачи вроде двигаются… а по факту результат плавает. И ты сидишь вечером и думаешь: “Ну и где деньги?” 🤔

🎯 Вот тут появляется история про показатели эффективности сотрудников. Не как “табличка ради таблички”, а как способ понять простую вещь: человек вообще двигает бизнес вперёд или просто создаёт активность.

Показатели нужны всем, не только “продажникам”

Ошибка многих предпринимателей: думают, что показатели это только про отдел продаж.

Нет.

Они нужны всем:

  • 📊
    менеджерам
  • 📈
    маркетингу
  • 🧾
    бухгалтерии
  • 🏭
    производству

Вообще всем, кто влияет на результат.

Потому что тебе не важно, как человек называется в штатке. Тебе важно, приносит он результат или нет. 💰

Кто должен их придумывать

Тут есть важный момент, на котором многие ломаются.

⚠️ Показатели для ключевых функций должен задавать не “какой-то отдел”, а владелец или топ-руководитель.

Потому что никто кроме тебя не понимает, что для бизнеса реально важно.

Но дальше уже детализация уходит вниз:

  • ➡️
    руководитель направления задаёт показатели своим людям
  • ➡️
    менеджеры уже живут внутри этих цифр

Как это должно жить в компании

Важно, чтобы это не было “бумажкой в столе”. 📄

Должно быть так:

✔️ понятно, что считается

✔️ понятно, как считается

✔️ понятно, куда это записывается

✔️ и это регулярно обновляется

Иначе это просто фантазия на тему “мы всё контролируем”. 🎭

Главные ошибки

Вот тут обычно всё и ломается.

1. Делегировать это “кадрам” или HR

Идея классическая: “пусть они там придумают показатели”.

Проблема в том, что HR не делает продажи, не производит продукт и не видит реальную механику бизнеса. Он просто не может адекватно придумать цифры. 🤷‍♂️

2. Считать активность вместо результата

Любимая история: сколько звонков, сколько встреч, сколько писем.

И всё это красиво считается… но деньги почему-то не растут.

Потому что активность ≠ результат.

3. Нереальные планы

Вот это вообще классика. Ставят план из серии: “ну давай сделай в 2 раза больше, потому что хочется роста”

И потом удивляются, что человек выгорает или просто забивает. 😓

План должен быть: сложный, но достижимый. Иначе он просто демотивирует.

💡 И ещё момент: если человек сделал план не надо автоматически сразу поднимать его в 2 раза в следующем месяце. Это убивает систему.

Правильная логика

Сначала смотришь на результат (деньги, сделки, выручка). Потом разбираешь, что к нему приводит (звонки, встречи и т.д.).

Если результата нет идёшь вниз по воронке и смотришь, где человек “сломался”. 🔍

Как правильно думать о показателях

Есть простая модель:

“кто он → что делает → что получает”

Если по-человечески:

  • 👤
    кто он: навыки, адекватность, компетенции
  • ⚡
    что делает: звонки, встречи, действия
  • 💰
    что получает: деньги, сделки, результат

И вот показатели должны ловить именно связь между действиями и результатом.

Не просто “он активный”, а “его действия приводят к деньгам или нет”. 📊

Главный смысл

Показатели это не про контроль ради контроля. И не про наказание.

Это про понимание: где бизнес зарабатывает, где теряет и почему.

Но есть один момент, о котором забывают

⚠️ Даже идеальные цифры не спасут, если:

человек не хочет работать

человек не умеет продавать

человек случайно оказался в роли

💎 Вывод: показатели не лечат людей. Они просто показывают правду.

🚀 Хотите понять, кто в вашей компании действительно работает, а кто просто создаёт иллюзию?

Запишитесь на бесплатную диагностику системы управления персоналом.
15 минут разберём, как внедрить показатели, которые реально работают. 📋